Service

就業規則は整備していない、または整備はしているけれど見直したいという際の就業規則作成または改定のサービスです。

なぜ就業規則を作るのか？

会社または個人事業の拠点ごとに10人以上の従業員がいれば就業規則を整備する必要があります。
これは法律上の決まりごとですが、就業規則には本来大切で重要な役割が有ります。
それは、会社と従業員がどのような条件のもとで働き、どのような報酬を支払うのかを明確にするだけでなく、会社独自のルールを表明する場を作るということです。
もちろん法律に違反するようなルールは作れませんが、会社が従業員に守ってもらいたいことと、どのように働いてもらいたいかを明文化することで、就業規則を会社秩序のよりどころにできるという効果があります。

イレギュラーへの対応ができる

次に就業規則でイレギュラーなことに対応できるようにすることも大切なポイントです。
例えば従業員が通常勤務ができなくなったとき、自然災害や交通機関の不通によって会社に来て勤務することができなくなったとき。会社としてどう対応すればいいのか、を予め決めておくことでこういったイレギュラーに臆せずにいることができます。

法改正への対応ができる

労働基準法に代表される、労働法という従業員に関する法律には改正が多く、コンプライアンスの点からも法律に合った就業規則の整備には定期的な手入れが必要です。
また従業員の人数と業種によって義務とされる法律が変わってきますので、会社規模を拡張したときにも注意が必要です。

とくに従業員が50人になったとき、100人になったときはターニングポイントです。
新しく就業規則を作りたいというときだけでなく、すでに就業規則があるけれど見直しをしたいというときにも、ぜひお気軽にご相談ください。

外国籍従業員を雇われた際の労務コンサルティングサービスです。

ビジネスの場が国際化するなかで、外国籍従業員を雇い入れることは珍しい事ではなくなってきました。

その背景には、事業の国際的な競争力の不足や少子高齢化による人員不足という社会的な問題があり、その重要な担い手が外国籍従業員です。
ところが日本の会社は、外国籍従業員にとっては働きにくい、という望ましくない評判があるのも事実です。

そこには単に言語の壁だけでなく、コミュニケーションの取り方の違い、分かりにくい商習慣や不文律のルールがあるようです。
せっかくの人材に活躍してもらう為には、ルールの明確化、説明の重要性の認識そして従業員間の相互理解の促進は欠かすことができません。
まずは法律に沿った手続きを漏れなく行うこと、労働条件と会社のルールを従業員が理解できるように説明することが第一歩になります。

当事務所では外国籍従業員の雇い入れる際の手続きだけでなく、雇用契約書などの英語翻訳と説明サポートを行っています。また、人事・労務以外の手続きについても他士業のご紹介をいたします。
ぜひお気軽にご相談ください。

職場のハラスメント対応のコンサルティングサービスです。

ハラスメントは、会社の規模に関わらずどこにでも起こり得るとても身近な問題です。

法律上でもセクシャルハラスメント、マタニティハラスメントそしてパワ―ハラスメントは、その予防対策と発生時の対応が会社に義務化されています。

そして「職場」の定義も自社内だけでなく、請負関係のある他社や取引先といった社外関係にも広がっていて、自社従業員、派遣スタッフそして他社従業員までが被害者と加害者の対象になります。

ハラスメントの影響は、被害者と加害者だけにとどまらず、その周りの従業員のモチベーションを下げることにも及び、思いがけない離職を招くことにもなります。

また、場合によっては会社自体の社会的な評判を下げてしまうことになり、その結果、採用や商取引にも暗い影を落とすことにもなります。
社内でどのようにハラスメント対策を進めていくかをお悩みのときはご相談ください。

ハラスメント規程の作成

ハラスメントになる言動の禁止と相談窓口の設置そしてハラスメントを起こした時の罰則を規定化するのが第一歩です。

ハラスメント予防研修の実施

ハラスメントを起こさないための予防研修には次のような内容があります。

・ハラスメントとはどのような言動が引き起こすのか、そしてハラスメントを引き起こした時の影響といった知識の学び
・業務をすすめるうえでハラスメントにならないコミュニケーションの取り方　など

ハラスメント事案が発生した時の対応支援

実際にハラスメント事案が生じたときのご相談を受けて、会社側の対応を支援してまいります。

人事制度の設計・策定そして運用支援のコンサルティングサービスです。

これまでの「フルタイム、異動制限なしの正社員が会社に通勤する」というスタイルが主流だった働き方は、同じ正社員でも、短時間や勤務地を限定したものやテレワーク利用などの導入が進み、ひとつの枠組みでは測りきれなくなってきました。

社内に多様性を認めることは、従業員の定着に必要な要素のひとつですが、ともすれば個々の事情が先行しすぎてしまい、その結果として、組織の求心力を失うことに発展しかねません。

そこで必要となってくるのが人事の仕組み作りとルール作りです。
当事務所がサポートする人事制度では「会社と従業員のよりどころになる指針と守るべきルール」を軸に次のことを提案し策定を進めていきます。

人事に関する仕組みがまだないという場合や、これまで運用してきた仕組みが会社の実態と合わなくなったと感じられた時にはぜひご相談ください。

社会保険・労働保険に関する手続きのサービスです。

従業員の入社から退職までの間には、様々な社会保険、労働保険の手続が必要です。

法律上のルールがあるものの、何をどのタイミングで、ということが抜け落ちてしまい、うっかりと手続きが漏れていたということも起こりがちです。
そして年度ごとに行う労働保険の年度更新や社会保険の算定基礎などの申告業務では、一定の専門的な知識が求められます。

これらを専門家にアウトソースすることで、貴社の人事労務担当者が本来業務に専念できるだけでなく、もし担当者が急に退職してしまったときにも、保険手続業務が滞ることなく進められることは経営上のメリットになります。
ぜひお気軽にご相談ください。

人材派遣の申請手続きと派遣事業運営のコンサルティングサービスです。

人材派遣事業は厚生労働省の許可制になっています。事業を始めるには申請により許可をとることが必要です。

そして、労働者派遣法は、たびたびの改定を経ており、人材派遣を行うには、ますます厳密な運営と専門的な知識が求められるようになってきています。

許可申請のサポート

人材派遣の許可を取るには所定の要件を満たす必要があります。

主な要件
① 資産の要件　
(ア) 資産の総額から負債の総額を引いた額（基準資産額）が2,000万円以上であること
(イ) 基準資産額が、負債の総額の7分の1以上であること
(ウ) 現金・預金の事業資金が1,500万円以上であること
2か所以上の拠点で労働者派遣を行う場合（ア）と（イ）は、拠点の数分の掛け算になります。
② 事業所の要件
事務所の面積がおおむね20㎡以上であること
③ 派遣禁止の業務への派遣ではないこと
(ア) 派遣が禁止されている業務
(イ) 港湾運送業務
(ウ) 建設業務
(エ) 警備業務
(オ) 病院等における医療関係業務　＊一部認められています。
初めて許可申請を行う場合だけでなく、拠点の追加や廃止そして更新申請には実績のある当事務所にお任せください。

派遣事業の運営サポート

人材派遣の事業を行うには、通常の労働者の労務管理だけでなく、労働者派遣法に沿った管理をしていかなければなりません。

① 派遣労働者の労働基準法上の労務管理
② 同一労働同一賃金に沿った労働条件の設定と管理
③ 労働者派遣法に沿った人材派遣事業の運営

特に注意が必要なのは、クライアントとなる派遣先にも法律上の措置が求められていることです。

人材派遣会社にすべて任せているつもりの派遣先も多いため、人材派遣会社としては、自社だけでなく、派遣先でも法違反が起きないように適切な運営を行っていかなければなりません。
法改正の多い人材派遣業だからこそ、運営にお困りの際にはぜひご相談ください。

人事労務に関する項目を法的な観点から調査し課題を可視化することで、より良い職場環境の土台作りをサポートするサービスです。

従業員を雇っていることで求められるコンプライアンスは、行政指導が厳しくなったことや社会的なモラルが上がったことで、会社の規模に関係なく求められています。

明らかな法律違反だけでなく、ハラスメントなどが生じることは、労務トラブルの発生や、労働基準監督署などの是正指導を招くことになり、大きな問題に発展することがあります。

そしてその結果、社会的な会社の信用をも損ない、顧客の喪失や従業員の離職そして採用にもマイナスの影響が及ぶことにもなりかねません。

労務コンプライアンス調査を実施することで今ある課題を発見し、コンプライアンスに沿った「選ばれる会社」にする機会にされてはいかがでしょうか。ぜひお気軽にご相談ください。